Despedir a una persona trabajadora justo después de iniciar una incapacidad temporal siempre exige una revisión cuidadosa. La empresa puede extinguir un contrato si existe una causa real, grave y acreditada, pero no puede utilizar el despido como reacción frente a una enfermedad o condición de salud.
Este punto se vuelve especialmente delicado cuando hablamos de ansiedad, estrés, depresión u otros procesos vinculados a la salud mental. Son situaciones que todavía generan sospechas injustificadas en muchas empresas y que pueden dar lugar a decisiones precipitadas.
Un caso reciente del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia lo demuestra. La Sala de lo Social ratificó la nulidad del despido disciplinario de un trabajador que ejercía como comercial y fue cesado apenas un día después de iniciar una incapacidad temporal por un proceso de ansiedad. La empresa alegó una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, cifrada en un 30 % respecto a otros empleados, pero no logró aportar pruebas suficientes.
La consecuencia fue contundente: readmisión, salarios de tramitación, abono de cantidades pendientes, indemnización de 6.000 euros por daños morales y costas del proceso.
Qué ocurrió en el caso
El trabajador prestaba servicios como comercial.
Después de iniciar una baja médica por ansiedad, la empresa comunicó su despido disciplinario.
La causa alegada por la empresa
La compañía sostuvo que el trabajador había reducido de forma voluntaria y continuada su rendimiento.
Según la carta empresarial, su rendimiento era un 30 % inferior al de otros empleados comparables.
Sobre el papel, una disminución voluntaria y continuada del rendimiento puede justificar un despido disciplinario si se acredita correctamente. El problema es que no basta con afirmar una bajada de resultados. Hay que probarla.
La respuesta del tribunal
El tribunal entendió que la empresa no había realizado un estudio comparativo real ni aportado datos concretos que permitieran al trabajador defenderse.
La carta no contenía una prueba suficientemente sólida de esa supuesta caída de rendimiento.
Por tanto, la causa disciplinaria quedó debilitada.
La conexión temporal con la baja
Uno de los elementos más importantes fue el momento del despido.
El cese se produjo apenas un día después de que el trabajador iniciara una incapacidad temporal por ansiedad.
Por qué importa el momento
Cuando una empresa despide justo después de conocer una baja médica, puede aparecer un indicio de discriminación.
No significa que el despido sea siempre nulo. Pero sí obliga a analizar si la causa alegada es real o si se está utilizando como cobertura para una decisión motivada por la enfermedad.
El despido no se analiza en el vacío
El tribunal no mira solo la carta. Mira el conjunto:
- Fecha de la baja.
- Fecha del despido.
- Enfermedad o condición de salud.
- Causa alegada.
- Prueba aportada.
- Capacidad de defensa del trabajador.
- Proporcionalidad de la medida.
- Existencia de datos objetivos.
En este caso, la proximidad temporal y la falta de prueba empresarial inclinaron el análisis hacia la nulidad.
Qué papel tiene la Ley 15/2022
La sentencia se apoya en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.
Enfermedad como causa protegida
La enfermedad no puede utilizarse como motivo para excluir, sancionar, apartar o despedir a una persona.
Esto no convierte cualquier baja en blindaje absoluto.
Pero sí obliga a la empresa a extremar la prueba cuando toma una decisión extintiva cerca de una situación médica conocida.
Ansiedad y salud mental
Los procesos de ansiedad no son una excepción menor.
Si la baja está correctamente reconocida y la empresa decide despedir inmediatamente después, debe poder demostrar que su decisión no guarda relación con el estado de salud.
La carga de la prueba
En casos con indicios de discriminación, la carga probatoria se desplaza.
Qué debe aportar el trabajador
El trabajador no tiene que demostrar desde el primer momento toda la intención discriminatoria de la empresa.
Debe aportar indicios razonables.
En este caso, eran relevantes:
- Inicio de incapacidad temporal por ansiedad.
- Despido al día siguiente.
- Causa disciplinaria débil.
- Falta de datos comparativos reales.
- Ausencia de prueba concreta.
Qué debe probar la empresa
Ante esos indicios, corresponde a la empresa acreditar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada para la medida adoptada.
No basta con alegar bajo rendimiento.
Debe demostrarlo con datos sólidos.
Qué sería una prueba válida de bajo rendimiento
Una empresa puede despedir por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero necesita una base seria.
Datos comparativos
Debe aportar información objetiva sobre:
- Objetivos pactados.
- Rendimiento histórico del trabajador.
- Rendimiento de trabajadores comparables.
- Periodo analizado.
- Herramientas disponibles.
- Circunstancias del mercado.
- Cambios de cartera.
- Volumen de leads o visitas.
- Clientes asignados.
- Advertencias previas.
- Seguimiento realizado.
No basta un porcentaje
Decir que alguien rinde un 30 % menos no demuestra por sí solo la causa.
Hay que explicar cómo se calcula ese porcentaje, con quién se compara, durante qué periodo y por qué se considera voluntario.
Voluntariedad
Además, la disminución debe ser voluntaria.
Si el rendimiento baja por enfermedad, falta de medios, cambio organizativo o circunstancias externas, el análisis cambia.
Por qué la carta de despido debe ser concreta
La carta de despido fija el marco de defensa.
Si la empresa redacta una carta genérica, el trabajador no puede saber exactamente qué hechos se le imputan.
Qué debe incluir
Una carta sólida debería contener:
- Hechos concretos.
- Fechas.
- Comparativas.
- Datos.
- Conductas imputadas.
- Gravedad.
- Persistencia.
- Advertencias previas, si existen.
- Norma incumplida.
- Relación con la causa disciplinaria.
Qué debe evitar
- Fórmulas genéricas.
- Porcentajes sin explicación.
- Comparaciones vagas.
- Acusaciones sin soporte.
- Referencias imprecisas.
- Causas construidas después.
En el caso analizado, la falta de datos concretos impidió una defensa real del trabajador.
Despido nulo, no improcedente
La diferencia es importante.
Despido improcedente
Se produce cuando la causa no se acredita o la empresa comete defectos formales, pero no necesariamente hay vulneración de derechos fundamentales.
Despido nulo
Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o tiene un componente discriminatorio.
En este caso, el tribunal entendió que el cese respondía a un propósito discriminatorio vinculado al estado de salud del trabajador.
Consecuencia práctica
En la improcedencia, la empresa puede optar normalmente entre indemnizar o readmitir.
En la nulidad, la regla general es la readmisión obligatoria.
Consecuencias para la empresa
La condena incluyó:
- Readmisión del trabajador.
- Salarios de tramitación.
- Cantidades pendientes.
- Indemnización de 6.000 euros por daños morales.
- Costas del proceso.
Readmisión
La empresa debe reincorporar al trabajador en su puesto.
Salarios de tramitación
Debe abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Daños morales
La indemnización adicional compensa la vulneración del derecho fundamental.
Costas
La condena también puede incorporar costes procesales.
Qué deben hacer las empresas antes de despedir a alguien de baja
Revisar la causa real
La empresa debe preguntarse si habría despedido igual aunque no existiera la baja.
Acreditar los hechos
Debe conservar prueba objetiva.
Separar enfermedad y rendimiento
Si se alega bajo rendimiento, hay que demostrar que no está vinculado a la enfermedad.
Evitar decisiones inmediatas
Despedir al día siguiente de una baja es una señal de riesgo.
Pedir asesoramiento previo
Cuando existe una baja médica reciente, conviene analizar el riesgo de nulidad antes de actuar.
Qué puede hacer el trabajador
Guardar la documentación médica
Partes de baja, informes y comunicaciones pueden ser relevantes.
Conservar mensajes de la empresa
Correos, WhatsApps o comentarios relacionados con la baja pueden servir como indicios.
Revisar la carta
Debe comprobar si la causa está bien explicada o si contiene afirmaciones genéricas.
Actuar dentro de plazo
La impugnación del despido tiene plazos breves.
Valorar daños morales
Si hay indicios de discriminación, puede reclamarse indemnización adicional.
Errores frecuentes
Pensar que toda baja impide despedir
No. La empresa puede despedir si existe causa real y ajena a la enfermedad.
Pensar que basta con alegar bajo rendimiento
Tampoco. Debe probarse.
Despedir inmediatamente después de la baja
Puede generar un indicio fuerte de discriminación.
No aportar datos comparativos reales
Sin prueba concreta, la causa disciplinaria se debilita.
Ignorar la Ley 15/2022
La enfermedad y la condición de salud son circunstancias protegidas frente a discriminación.
Conclusión
La nulidad del despido disciplinario tras una baja por ansiedad recuerda que la empresa debe actuar con especial prudencia cuando existe una incapacidad temporal reciente.
El trabajador fue despedido un día después de iniciar la baja. La empresa alegó bajo rendimiento, pero no aportó un estudio comparativo real ni datos concretos que permitieran acreditar la causa. Por ello, el tribunal entendió que el despido tenía un propósito discriminatorio vinculado al estado de salud.
La baja médica no convierte al trabajador en intocable. Pero si la empresa decide despedir, debe demostrar que la causa es objetiva, razonable, proporcionada y ajena a la enfermedad.
Cuando no puede hacerlo, el despido puede ser nulo.
