A partir del 5 de octubre de 2026 cambia la cantidad y el nivel de detalle de la información que las empresas deben entregar a sus trabajadores sobre sus condiciones de trabajo.
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye por completo al antiguo Real Decreto 1659/1998 y obliga a revisar contratos, anexos y documentación laboral.
No se trata simplemente de añadir otra cláusula genérica al contrato.
La empresa tendrá que informar con precisión sobre cuestiones como el salario variable, la distribución de la jornada, los sistemas para modificar turnos, las horas extraordinarias, el periodo de prueba, la formación, los sistemas algorítmicos utilizados para tomar determinadas decisiones y el plan de igualdad aplicable.
Cuándo entra en vigor
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE.
Por tanto, las empresas tienen un margen muy corto para revisar cómo documentan las nuevas contrataciones.
A qué relaciones laborales afecta
Con carácter general, el reglamento se aplica a las empresas y trabajadores comprendidos en el Estatuto de los Trabajadores.
El capítulo relativo a la información esencial del contrato se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. También contiene reglas específicas para pescadores, gente de mar y determinadas relaciones laborales especiales.
La información debe entregarse antes de empezar a trabajar
Esta es una de las diferencias prácticas más importantes.
La información general sobre las condiciones de trabajo debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Si toda esa información ya figura en el contrato escrito que recibe el trabajador, la obligación puede darse por cumplida. Si falta parte, la empresa tendrá que completar la documentación. BOE
Esto obliga a dejar atrás una práctica todavía habitual: firmar un contrato básico y explicar después de forma verbal horarios, variables o condiciones operativas.
Qué debe saber el trabajador sobre su contrato
La nueva regulación exige que la empresa informe de la identidad de las partes, fecha de comienzo y, si el contrato es temporal, fecha de finalización o duración previsible.
Además, en contratos temporales deberá identificarse de forma precisa la causa que justifica la temporalidad, las circunstancias concretas y la conexión entre esas circunstancias y la duración prevista.
No basta con escribir “circunstancias de la producción”
Si la contratación temporal se basa en una necesidad concreta, esa necesidad debe poder entenderse leyendo la documentación.
Una cláusula genérica deja a la empresa en una posición mucho más débil si posteriormente tiene que defender la temporalidad.
El puesto también debe explicarse mejor
La empresa debe informar de la categoría o grupo profesional y añadir una caracterización o descripción resumida suficientemente precisa del puesto.
Esto puede ser especialmente relevante cuando existen conflictos posteriores sobre:
- Funciones.
- Movilidad funcional.
- Clasificación profesional.
- Complementos.
- Objetivos.
- Responsabilidades.
La descripción del puesto deja de ser un elemento puramente organizativo para convertirse también en una pieza probatoria.
El salario variable ya no debería quedar en el aire
La norma obliga a informar de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial de manera separada, así como de su periodicidad y método de pago.
Además, cuando existan conceptos variables, la empresa deberá explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
Por qué importa
En muchas empresas los conflictos no nacen del salario fijo, sino de:
- Comisiones.
- Bonus.
- Incentivos.
- Objetivos comerciales.
- Variables por productividad.
- Primas por asistencia.
- Incentivos ligados a resultados.
Decir “hasta 10.000 euros de variable” ya no debería ser suficiente si no se explica qué determina realmente el cobro.
Lo recomendable para la empresa
Conviene documentar:
- Fórmula.
- Objetivos.
- Periodo de medición.
- Fuente de datos.
- Momento de devengo.
- Condiciones de pago.
- Efecto de bajas o ausencias, cuando sea legalmente admisible.
- Qué ocurre si termina el contrato antes del cierre del ejercicio.
Más transparencia sobre la jornada
La empresa tendrá que informar de la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando además si existe trabajo nocturno o a turnos.
También debe explicarse el procedimiento utilizado para modificar:
- Duración de la jornada.
- Distribución.
- Turnos.
Horas extraordinarias
La documentación debe recoger los acuerdos relativos a horas extraordinarias y su retribución.
Vacaciones
Debe informarse de su duración y del procedimiento utilizado para fijar el periodo de disfrute.
No basta con indicar que “las vacaciones serán las previstas en convenio” si existen condiciones adicionales específicas en la empresa que el trabajador necesita conocer.
Distribución irregular de jornada
Cuando la empresa utilice distribución irregular, tendrá que identificar el sistema utilizado, las horas y días de referencia y los preavisos mínimos para la asignación o cancelación de tareas.
Esta obligación cobra especial importancia en sectores con:
- Turnos cambiantes.
- Picos estacionales.
- Actividad por campañas.
- Jornada variable.
- Servicios sujetos a demanda.
Fijos discontinuos: más información sobre actividad e inactividad
En el caso de trabajadores fijos discontinuos, deberá facilitarse información sobre los periodos de actividad e inactividad o una estimación de estos, sin perjuicio de concretarlos posteriormente mediante el llamamiento.
Esto mejora la previsibilidad para el trabajador y obliga a las empresas a documentar mejor cómo organizan las campañas.
El periodo de prueba también se detalla
Si existe periodo de prueba, la empresa deberá informar sobre su duración concreta y las obligaciones de ambas partes relacionadas con las experiencias que constituyen el objeto de esa prueba.
Por qué es relevante
No debería convertirse en una cláusula automática copiada del convenio.
La empresa tendrá que ser capaz de explicar qué se está evaluando.
Por ejemplo:
- Competencia técnica.
- Manejo de determinada herramienta.
- Capacidad comercial.
- Gestión de clientes.
- Adaptación a procesos internos.
La formación también entra en el documento
Debe informarse del derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Esto resulta relevante cuando existe formación obligatoria, programas de incorporación, cursos internos o itinerarios ligados al puesto.
Una de las grandes novedades: algoritmos y decisiones automatizadas
El Real Decreto incorpora una obligación especialmente novedosa.
Cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afecten a condiciones laborales, deberá informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento relevantes.
Puede afectar a sistemas utilizados para decidir:
- Jornada.
- Turnos.
- Asignación de tareas.
- Salarios.
- Promoción.
- Lugar de trabajo.
- Extinción del contrato.
Esto conecta directamente con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial.
Plan de igualdad y conciliación
La empresa también deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad que le sea aplicable.
Cuando disponga de una política empresarial de conciliación que amplíe o desarrolle los mínimos legales, también deberá comunicarse.
Qué ocurre cuando cambian las condiciones
La obligación no termina el día de la contratación.
La empresa debe informar por escrito de cualquier modificación de los elementos sujetos a información.
Cuándo debe comunicarse
La información debe facilitarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a producir efectos.
Esto afecta especialmente a cambios en:
- Salario.
- Sistema variable.
- Jornada.
- Turnos.
- Centro.
- Funciones.
- Algoritmos utilizados.
- Condiciones del periodo de prueba.
Puede entregarse electrónicamente
Sí.
La empresa puede facilitar la información en papel o electrónicamente, pero el documento electrónico debe:
- Ser accesible.
- Poder almacenarse.
- Poder imprimirse.
- Dejar prueba de transmisión o recepción.
Por tanto, un portal interno puede ser suficiente si realmente permite demostrar que el trabajador recibió la información.
Qué pasa con trabajadores ya contratados
No hay que rehacer automáticamente todos los contratos el 5 de octubre.
Para relaciones laborales ya existentes, la empresa deberá entregar la nueva información cuando el trabajador la solicite y no la tenga ya en su poder.
El plazo será de 30 días hábiles desde la solicitud.
Sin embargo, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor sí deben comunicarse conforme al nuevo régimen.
El Gobierno publicará un modelo
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe poner a disposición un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma.
Pero la existencia o no de ese modelo no retrasa la obligación. Las empresas deben cumplir desde la entrada en vigor aunque todavía no exista plantilla oficial.
Qué debería hacer una pyme antes del 5 de octubre
El cambio afecta especialmente a las empresas que trabajan con contratos muy básicos y explicaciones verbales.
Conviene revisar:
- Modelos de contratación.
- Anexos salariales.
- Sistemas de variable.
- Políticas de jornada.
- Turnos.
- Periodos de prueba.
- Teletrabajo.
- Formación.
- Herramientas de IA.
- Planes de igualdad.
- Procedimiento para comunicar modificaciones.
No necesariamente hay que meter todo en un único contrato de veinte páginas.
Puede utilizarse uno o varios documentos, siempre que la información sea completa y exista prueba de entrega.
Errores frecuentes
Copiar el convenio sin explicar la realidad
Una referencia genérica puede no ser suficiente para determinadas condiciones específicas.
No explicar el variable
Es uno de los focos más claros de conflicto.
Olvidar las herramientas automatizadas
Un software de RR. HH. puede quedar dentro de la obligación aunque la empresa no lo perciba como “inteligencia artificial”.
Cambiar condiciones sin informar
Las modificaciones también deben documentarse.
Confundir información con autorización
Informar al trabajador no convierte automáticamente en legal una modificación que necesite acuerdo o procedimiento específico.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 cambia la forma en la que las empresas deben documentar las condiciones laborales.
Desde el 5 de octubre de 2026 será necesario entregar antes del inicio de la relación información suficientemente precisa sobre salario, jornada, turnos, variables, periodo de prueba, vacaciones, formación y determinadas herramientas algorítmicas, entre otros elementos.
No se trata solo de producir más documentos.
La finalidad es que trabajador y empresa sepan desde el principio cuáles son las reglas reales de la relación laboral.
Para las pymes, este es un buen momento para abandonar contratos genéricos y convertir la documentación laboral en una fotografía fiel de cómo funciona realmente cada puesto.
