Cuando una empresa despide a una persona trabajadora, el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. La diferencia entre estas calificaciones no es formal. Cambia completamente las consecuencias para la empresa y para el trabajador.
Muchas empresas creen que el mayor riesgo de un despido mal planteado es pagar una indemnización. Sin embargo, eso solo encaja con parte de los supuestos. Si el despido se declara nulo, la empresa puede verse obligada a readmitir al trabajador, pagar los salarios dejados de percibir y, en determinados casos, abonar una indemnización adicional por daños y perjuicios.
La clave está en distinguir entre un despido que falla por falta de causa o por defectos formales y un despido que vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas.
Os recordamos que los efectos del despido nulo son la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación, con posibilidad de indemnización adicional por daños en ciertos casos. En cambio, el despido improcedente permite, como regla general, optar entre readmisión o indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades.
Qué es un despido improcedente
El despido improcedente aparece cuando la empresa no consigue justificar correctamente la extinción.
Falta de causa
Puede ocurrir que la empresa alegue hechos que no prueba.
Por ejemplo:
- Bajo rendimiento sin datos.
- Indisciplina sin pruebas.
- Faltas de asistencia mal calculadas.
- Causas económicas insuficientes.
- Reorganización no acreditada.
- Incumplimientos sin gravedad.
- Conductas prescritas.
En estos casos, puede existir una carta de despido, pero no una causa suficientemente probada.
Defectos formales
También puede haber improcedencia cuando la empresa incumple formalidades.
Por ejemplo:
- Carta genérica.
- Falta de fechas.
- Hechos poco concretos.
- Indemnización incorrecta en despido objetivo.
- Falta de preaviso cuando procede.
- Procedimiento mal tramitado.
- Incumplimiento de requisitos del convenio.
La forma importa porque el trabajador debe saber de qué se le acusa y poder defenderse.
Efectos del despido improcedente
Cuando un despido se declara improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización.
Readmisión
Si la empresa opta por readmitir, el trabajador vuelve a su puesto.
Además, deben abonarse los salarios de tramitación correspondientes.
Indemnización
Si la empresa opta por indemnizar, la relación laboral se extingue definitivamente.
La indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades.
Quién decide
Con carácter general, decide la empresa.
Sin embargo, hay excepciones. Por ejemplo, si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, puede corresponderle a él elegir entre readmisión e indemnización.
Qué es un despido nulo
El despido nulo es más grave.
No se produce solo porque la empresa haya despedido mal. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o afecta a situaciones protegidas por la ley.
Vulneración de derechos fundamentales
Puede ser nulo si el despido se produce por:
- Discriminación.
- Represalia por reclamar derechos.
- Vulneración de libertad sindical.
- Vulneración de garantía de indemnidad.
- Lesión de intimidad.
- Vulneración de igualdad.
- Despido por embarazo.
- Despido por ejercicio de derechos de conciliación.
- Despido por enfermedad con indicios discriminatorios.
La fuente señala que el despido es nulo cuando viola cualquier derecho fundamental o libertad pública, incluida la prohibición de discriminación.
Nulidad objetiva
Además, existen supuestos en los que la ley declara el despido nulo de forma objetiva, salvo que se demuestre procedencia por motivos ajenos a la situación protegida.
Entre ellos se encuentran situaciones relacionadas con nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante embarazo o lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, permisos de lactancia, hospitalización de hijo prematuro, reducción de jornada por cuidado y excedencias por cuidado.
Efectos del despido nulo
La consecuencia principal es la readmisión inmediata.
Readmisión obligatoria
En el despido nulo, la empresa no puede cerrar el conflicto pagando una indemnización ordinaria.
La persona trabajadora debe volver a su puesto, salvo supuestos excepcionales.
Salarios de tramitación
La empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Si el procedimiento se prolonga varios meses, el coste puede ser importante.
Indemnización adicional
Cuando la nulidad deriva de vulneración de derechos fundamentales, puede solicitarse una indemnización adicional por daños y perjuicios.
La fuente recuerda que los daños morales están unidos a la vulneración de derechos fundamentales y que, por su dificultad de cuantificación, basta con solicitar la indemnización para que el órgano judicial deba pronunciarse y fijar la cantidad que considere.
Excepciones a la readmisión
La readmisión es la regla general, pero existen excepciones.
Imposibilidad material o legal
Si la empresa está cerrada, desaparecida o existe imposibilidad real de readmitir, el juzgado puede sustituir la readmisión por las consecuencias económicas correspondientes.
Casos de acoso o violencia
En ejecución de sentencia firme de despido nulo por acoso laboral, sexual, por razón de sexo o violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación con abono de indemnización y salarios de tramitación.
Esta excepción tiene lógica: no siempre es razonable obligar a la víctima a volver a un entorno laboral dañado.
Embarazo, maternidad y conciliación
Son algunos de los supuestos donde el riesgo de nulidad es mayor.
Embarazo
La protección de la trabajadora embarazada opera desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
Si el despido tiene relación con el embarazo, puede existir discriminación directa por razón de sexo. La fuente menciona incluso supuestos vinculados a tratamientos de fecundación in vitro.
Permisos familiares
También están especialmente protegidas las personas que han solicitado o disfrutan permisos de lactancia, hospitalización de hijo prematuro o reducción de jornada por cuidado.
Excedencias
Quienes disfrutan o han solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar también cuentan con protección reforzada.
Reincorporación
También se protege a quienes se reincorporan tras nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses.
Diferencia práctica entre nulidad e improcedencia
La diferencia puede resumirse así:
En la improcedencia, el problema es la causa
La empresa no prueba bien, no cumple la forma o aplica una sanción desproporcionada.
La consecuencia suele ser indemnización o readmisión.
En la nulidad, el problema es el derecho vulnerado
La empresa afecta a derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas.
La consecuencia habitual es readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible indemnización adicional.
El coste puede ser muy distinto
Un despido improcedente permite calcular el coste con bastante precisión.
Un despido nulo puede generar más incertidumbre, porque entran en juego salarios acumulados, reincorporación e indemnización por daño moral.
Qué debe hacer la empresa antes de despedir
Revisar si hay situación protegida
Antes de tomar la decisión, conviene comprobar si la persona:
- Está embarazada.
- Ha pedido reducción de jornada.
- Disfruta permiso de lactancia.
- Ha solicitado excedencia por cuidado.
- Está en permiso por nacimiento.
- Ha reclamado derechos.
- Tiene actividad sindical.
- Está de baja con posible dimensión discriminatoria.
- Ha denunciado incumplimientos.
Documentar la causa
Si existe una razón real para despedir, debe probarse.
No basta con comentarios, impresiones o una pérdida genérica de confianza.
Redactar bien la carta
La carta debe ser concreta.
Debe incluir hechos, fechas, contexto, gravedad y norma infringida.
Valorar proporcionalidad
El despido es la sanción más grave.
Una falta menor puede llevar a improcedencia si se sanciona con extinción.
Analizar alternativas
En algunos casos, puede ser más adecuado:
- Sanción inferior.
- Advertencia.
- Reorganización.
- Adaptación.
- Acuerdo.
- Investigación previa.
Qué debe hacer el trabajador
Leer la carta con calma
La carta fija el marco del conflicto.
Debe revisarse qué se alega, qué fechas aparecen y qué pruebas existen.
Guardar pruebas
Pueden ser relevantes:
- Correos.
- WhatsApps.
- Solicitudes de permisos.
- Partes médicos.
- Comunicaciones sindicales.
- Reclamaciones previas.
- Testigos.
- Nóminas.
- Calendarios.
- Documentos internos.
Actuar dentro de plazo
Los plazos de impugnación son breves.
Esperar puede hacer perder derechos.
Revisar si hay indicios de nulidad
No todo despido injusto es nulo.
Pero si hay embarazo, conciliación, represalia, discriminación o derechos fundamentales, debe analizarse esa vía.
Errores frecuentes
Pensar que improcedente y nulo son lo mismo
No lo son. Las consecuencias cambian mucho.
Creer que todo despido mal hecho es nulo
Un despido puede ser improcedente sin vulnerar derechos fundamentales.
Pensar que una situación protegida impide cualquier despido
La empresa puede despedir si demuestra causa procedente y ajena a la situación protegida.
No pedir daño moral
Si se alega vulneración de derechos fundamentales, conviene solicitar indemnización adicional.
No valorar salarios de tramitación
En el despido nulo pueden ser una parte muy relevante del coste.
A tener en cuenta…
El despido improcedente y el despido nulo tienen consecuencias muy diferentes.
En el improcedente, la empresa suele elegir entre readmitir o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, con límite de 24 mensualidades. En el nulo, la consecuencia habitual es la readmisión obligatoria, el abono de salarios de tramitación y, si hay vulneración de derechos fundamentales, una posible indemnización adicional por daños.
Para las empresas, la clave está en revisar bien causa, forma y situaciones protegidas antes de despedir.
Para los trabajadores, lo importante es no mirar solo si la causa es débil. También hay que analizar si detrás del despido puede existir discriminación, represalia o lesión de derechos fundamentales.
