Cuando una empresa despide a una persona trabajadora, ese despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. La diferencia no es menor. De esa calificación dependen las consecuencias económicas, la posibilidad de readmisión, el pago de salarios de tramitación y, en determinados casos, una indemnización adicional por daños.
Muchas empresas cometen el error de pensar que, si el despido está mal hecho, la consecuencia será siempre la misma: pagar una indemnización. Pero no es así. Un despido improcedente y un despido nulo producen efectos muy distintos.
En el despido improcedente, la regla general permite a la empresa elegir entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente. En el despido nulo, en cambio, la consecuencia principal es la readmisión inmediata y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Además, si la nulidad deriva de vulneración de derechos fundamentales, puede reconocerse una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Qué es un despido improcedente
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o no cumple las formalidades exigidas.
Falta de causa suficiente
Puede ocurrir que la empresa alegue un incumplimiento disciplinario, pero no consiga probarlo. También puede suceder que exista un problema real, pero no tenga la gravedad necesaria para justificar el despido.
Por ejemplo:
- Retrasos leves.
- Errores no graves.
- Bajo rendimiento no acreditado.
- Conflictos sin prueba suficiente.
- Incumplimientos mal documentados.
- Causas objetivas sin soporte económico u organizativo.
En estos casos, el despido puede terminar siendo improcedente.
Defectos formales
También puede ser improcedente si la empresa no cumple requisitos formales, como una carta de despido insuficiente, falta de concreción en los hechos, errores en la indemnización o incumplimiento del procedimiento aplicable.
La forma no es un detalle. En materia laboral, una carta mal redactada puede debilitar toda la defensa de la empresa.
Qué efectos tiene el despido improcedente
Cuando el despido se declara improcedente, la empresa debe elegir, con carácter general, entre dos opciones: readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
La fuente recuerda que la indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades.
Opción por la readmisión
Si la empresa readmite, el trabajador vuelve a su puesto y se le abonan los salarios de tramitación correspondientes.
Esta opción no suele ser la más habitual en despidos improcedentes, aunque puede interesar en determinados casos.
Opción por la indemnización
Si la empresa opta por indemnizar, la relación laboral se extingue definitivamente.
El trabajador no vuelve al puesto, pero recibe la cantidad correspondiente según antigüedad y salario regulador.
Quién elige
En principio, la opción corresponde a la empresa. Sin embargo, existen excepciones, como en el caso de representantes legales de los trabajadores, donde el derecho de opción puede corresponder a la persona trabajadora.
Qué es un despido nulo
El despido nulo es mucho más grave para la empresa. No se trata solo de un despido mal justificado. Se produce cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando afecta a determinados supuestos especialmente protegidos por la ley.
La fuente señala que el despido es nulo cuando viola cualquier derecho fundamental o libertad pública, incluida la prohibición de discriminación. También puede ser nulo de forma objetiva en supuestos tasados relacionados con embarazo, maternidad, permisos y situaciones protegidas.
Vulneración de derechos fundamentales
Puede haber nulidad si el despido se produce por razones como:
- Discriminación.
- Represalia.
- Vulneración de libertad sindical.
- Vulneración de garantía de indemnidad.
- Lesión de derechos de conciliación.
- Despido por embarazo.
- Despido por enfermedad con indicios discriminatorios.
- Despido vinculado al ejercicio de derechos laborales.
En estos casos, el problema no es solo que la causa sea insuficiente. El problema es que la empresa ha afectado derechos especialmente protegidos.
Nulidad objetiva
Existen situaciones donde la ley establece una protección reforzada, incluso aunque no sea necesario probar un ánimo discriminatorio concreto.
Por ejemplo, la fuente menciona supuestos como embarazo, suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, permisos de lactancia, hospitalización de hijo prematuro, reducción de jornada por cuidado, excedencia por cuidado y reincorporación tras determinados periodos de suspensión.
Qué efectos tiene el despido nulo
La consecuencia principal del despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador.
Readmisión obligatoria
A diferencia del despido improcedente, la empresa no puede elegir libremente entre readmitir o indemnizar.
Si el despido es nulo, la relación laboral debe restablecerse.
El trabajador vuelve a su puesto en las condiciones anteriores, salvo situaciones excepcionales.
Salarios de tramitación
La empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Esto puede suponer una cantidad relevante si el procedimiento se prolonga durante meses.
Indemnización adicional
Cuando la nulidad deriva de la vulneración de derechos fundamentales, puede reclamarse una indemnización adicional por daños y perjuicios. Los daños morales están unidos a la vulneración del derecho fundamental, y el órgano judicial debe fijar la cantidad que corresponda cuando se solicite.
Excepciones a la readmisión en el despido nulo
Aunque la readmisión es la regla general, existen excepciones.
La fuente menciona dos supuestos principales: cuando se acredita la imposibilidad material o legal de readmitir, por ejemplo si la empresa ha cerrado o desaparecido, y en la ejecución de una sentencia firme de despido nulo por acoso laboral, sexual, por razón de sexo o violencia de género en el trabajo, donde la víctima puede optar por extinguir la relación con la indemnización procedente y salarios de tramitación.
Imposibilidad material o legal
Puede ocurrir que la empresa ya no exista, que el centro de trabajo haya cerrado o que resulte imposible recuperar la relación laboral.
En esos casos, el juzgado deberá determinar las consecuencias económicas.
Supuestos de acoso o violencia
Tiene sentido que, en casos especialmente graves, no se obligue a la víctima a volver a un entorno laboral dañado.
Por eso, se permite que pueda optar por extinguir la relación con las compensaciones correspondientes.
Diferencia entre nulidad e improcedencia
La diferencia central está en la naturaleza del problema.
En la improcedencia falta causa o forma
El despido puede estar mal justificado, mal documentado o ser desproporcionado, pero no necesariamente vulnera derechos fundamentales.
La consecuencia suele ser indemnización o readmisión a elección empresarial.
En la nulidad hay protección reforzada
El despido afecta a derechos fundamentales o a situaciones especialmente protegidas.
La consecuencia es readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible indemnización adicional.
La empresa no puede elegir lo mismo
En el improcedente, muchas veces la empresa puede cerrar el conflicto pagando.
En el nulo, no. Debe recuperar la relación laboral, salvo excepciones.
Casos frecuentes de despido nulo
Embarazo
El despido de una trabajadora embarazada puede ser nulo salvo que la empresa demuestre una causa procedente y ajena al embarazo.
La protección alcanza desde el inicio del embarazo, aunque la empresa alegue desconocimiento en determinados supuestos de nulidad objetiva.
Maternidad y permisos
También existe protección durante permisos por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, lactancia o reducción de jornada.
Conciliación
La solicitud o disfrute de derechos de conciliación puede activar protección reforzada.
Si la empresa despide como reacción a esa solicitud, el riesgo de nulidad es alto.
Derechos fundamentales
También puede existir nulidad por vulnerar libertad sindical, igualdad, intimidad, dignidad, garantía de indemnidad o no discriminación.
Reincorporación tras nacimiento o adopción
La fuente recuerda que también quedan protegidas las personas trabajadoras que se reincorporan tras finalizar periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses.
Cómo debe actuar una empresa antes de despedir
Revisar la situación personal protegida
Antes de tomar la decisión, conviene comprobar si la persona está embarazada, de baja vinculada a embarazo, disfrutando permisos, reducciones, excedencias o ejerciendo derechos laborales.
Documentar la causa
Si existe un incumplimiento real, debe estar bien probado.
No basta con intuiciones, comentarios o molestias organizativas.
Redactar bien la carta
La carta debe describir hechos concretos, fechas, conductas, gravedad y norma infringida.
Una carta genérica puede convertir un despido defendible en un problema.
Valorar proporcionalidad
El despido es la medida más grave. Debe reservarse para conductas de suficiente entidad.
Analizar el riesgo de derechos fundamentales
Cuando hay posible nulidad, el análisis debe ser mucho más cuidadoso.
Qué debe hacer el trabajador
Revisar la carta
Debe comprobar qué causa se alega y si los hechos son ciertos.
Guardar pruebas
Correos, mensajes, partes médicos, solicitudes de permisos, comunicaciones sindicales o cualquier prueba relacionada puede ser relevante.
Actuar rápido
El plazo para impugnar el despido es breve.
Analizar si hay indicios de nulidad
No todos los despidos mal hechos son nulos. Pero si hay embarazo, conciliación, enfermedad discriminatoria, represalia o vulneración de derechos, debe estudiarse esa vía.
Errores frecuentes
Pensar que todo despido mal hecho es nulo
No. Muchos despidos mal justificados son improcedentes, no nulos.
Pensar que todo despido protegido es imposible
Tampoco. La empresa puede despedir si acredita una causa procedente ajena a la situación protegida.
No pedir indemnización adicional
Si hay vulneración de derechos fundamentales, puede reclamarse daño moral.
No analizar la readmisión
En el despido nulo, la readmisión es la consecuencia central.
Esperar demasiado
Los plazos laborales son breves y requieren reacción rápida.
Conclusión
El despido improcedente y el despido nulo no producen los mismos efectos.
En el improcedente, la empresa suele poder elegir entre readmitir o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, con límite de 24 mensualidades. En el nulo, la regla general es la readmisión obligatoria, el pago de salarios de tramitación y, si existe vulneración de derechos fundamentales, una posible indemnización adicional por daños.
Para las empresas, la clave está en revisar causa, forma y situaciones protegidas antes de despedir. Para los trabajadores, lo importante es analizar si el problema es solo la falta de causa o si existe además una vulneración de derechos.
No todos los despidos incorrectos son nulos. Pero cuando lo son, las consecuencias son mucho más serias.
