La contratación temporal no puede utilizarse como una forma permanente de cubrir necesidades ordinarias de la empresa. Esa es la idea central de la prohibición de concatenación de contratos temporales.
Durante años, muchas empresas utilizaron contratos temporales sucesivos para mantener a una misma persona en la plantilla sin reconocerle estabilidad. La reforma laboral endureció esta práctica y estableció límites claros para evitar que una necesidad estructural se disfrace como temporal.
Hoy, cuando una persona encadena determinados contratos temporales durante un periodo concreto, puede adquirir la condición de trabajadora fija. Y no solo cuenta la repetición de contratos con la misma persona. También puede tener relevancia que un mismo puesto haya sido ocupado de forma temporal durante demasiado tiempo, aunque lo hayan ocupado diferentes trabajadores.
Según la información publicada por Espacio Pymes, las personas trabajadoras con contratos suscritos a partir del 30 de marzo de 2022 adquieren la condición de fijas cuando, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, con o sin interrupción, para el mismo o distinto puesto, en la misma empresa o grupo de empresas, directamente o a través de una ETT.
Qué significa concatenar contratos temporales
Concatenar contratos temporales significa enlazar varios contratos de duración determinada para cubrir una actividad que, en realidad, se mantiene en el tiempo.
No siempre existe fraude. Puede haber contratos temporales válidos si responden a una causa real, concreta y limitada. El problema aparece cuando la temporalidad deja de responder a una necesidad puntual y se convierte en una forma habitual de organización.
Una temporalidad que deja de ser temporal
Un contrato temporal debe responder a una causa temporal. Si la empresa necesita a una persona de forma estable, la fórmula ordinaria debe ser el contrato indefinido.
Por ejemplo, puede existir causa temporal cuando hay:
- Incremento ocasional e imprevisible de actividad.
- Sustitución de una persona trabajadora.
- Campaña con duración determinada.
- Circunstancias productivas concretas.
- Necesidades ocasionales y delimitadas.
En cambio, no debería utilizarse contratación temporal para cubrir un puesto permanente, una carga de trabajo habitual o una actividad ordinaria del negocio.
Por qué se limita la concatenación
La norma busca evitar que el trabajador permanezca durante meses o años en una situación de inestabilidad, aunque en la práctica la empresa lo necesite de manera continuada.
También protege la competencia entre empresas. Si unas compañías abusan de la contratación temporal y otras contratan de forma estable, se genera una desigualdad en costes y obligaciones.
El límite de 18 meses en 24 meses
El límite principal es claro: más de 18 meses contratados dentro de un periodo de 24 meses.
Este cómputo puede aplicarse aunque haya interrupciones entre contratos. Es decir, no hace falta que los contratos sean completamente seguidos.
Qué contratos cuentan
La regla citada se refiere a contratos por circunstancias de la producción. También se incluyen los contratos realizados a través de empresas de trabajo temporal cuando la persona es puesta a disposición de la empresa usuaria.
Esto es importante porque la empresa no puede evitar el límite simplemente alternando contratación directa y ETT si, en la práctica, la persona sigue prestando servicios para la misma empresa o grupo.
Mismo o distinto puesto
La norma también alcanza los supuestos en los que la persona haya sido contratada para el mismo o distinto puesto dentro de la misma empresa o grupo.
Por tanto, no basta con cambiar formalmente el nombre del puesto si la relación temporal se mantiene dentro del mismo entorno empresarial.
Misma empresa o grupo
El límite no se analiza únicamente sociedad por sociedad cuando existe un grupo de empresas. Si la persona va encadenando contratos en sociedades relacionadas, puede ser necesario revisar si estamos ante un mismo grupo empresarial a efectos laborales.
El puesto también puede convertir la relación en fija
La reforma no solo protege a la persona que encadena contratos. También mira el puesto.
Según la fuente, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, aunque hayan sido distintas personas y con o sin interrupción.
Por qué este punto es tan importante
Antes, una empresa podía intentar evitar el límite cambiando de trabajador cada cierto tiempo. La norma actual también observa si el puesto se está cubriendo temporalmente de forma reiterada.
Si el puesto existe de forma estable, lo razonable es cubrirlo con contratación indefinida.
Ejemplo práctico
Imaginemos una empresa que necesita siempre una persona en atención telefónica. En lugar de contratar indefinidamente, va encadenando contratos temporales con distintas personas durante más de 18 meses en una ventana de 24.
Aunque ningún trabajador individual haya superado por sí solo el límite, el puesto sí ha estado cubierto temporalmente demasiado tiempo. La persona que lo ocupe puede adquirir la condición de fija.
Qué ocurre con las empresas de trabajo temporal
Las ETT no quedan fuera del análisis. La norma incluye también los contratos de puesta a disposición realizados a través de empresas de trabajo temporal.
La empresa usuaria no desaparece del cómputo
Si una persona trabaja para una empresa usuaria mediante contratos de ETT, ese tiempo puede contar a efectos de la concatenación.
Esto evita que la empresa cubra necesidades estables recurriendo de forma repetida a personal temporal cedido.
Necesidad de control interno
Las empresas deben controlar no solo los contratos que firman directamente, sino también los periodos en los que una persona presta servicios mediante ETT.
Un error de seguimiento puede terminar generando una relación fija.
Qué ocurre en casos de sucesión o subrogación empresarial
La regla también se aplica cuando existen supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a la normativa legal o convencional.
No se reinicia el contador automáticamente
Si una empresa sucede a otra en la actividad o asume plantilla por subrogación, no siempre puede empezar a contar desde cero.
La antigüedad contractual, la ocupación del puesto y la continuidad de la actividad pueden mantenerse a efectos laborales.
Sectores donde suele aparecer
Puede ser habitual en:
- Limpieza.
- Seguridad.
- Contratas de servicios.
- Mantenimiento.
- Restauración colectiva.
- Transporte.
- Servicios externalizados.
- Atención a instalaciones.
En estos sectores, las empresas deben revisar con cuidado la historia del puesto y de la persona trabajadora.
Qué debe hacer la empresa cuando se supera el límite
Cuando se cumplen los plazos legales, la persona adquiere la condición de fija.
Además, la empresa debe entregar por escrito un documento justificativo de la nueva condición dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos. También debe informar a la representación legal de los trabajadores. Si no lo hace, puede incurrir en una infracción leve en materia de relaciones laborales individuales o colectivas.
Documento por escrito
Ese documento debe reconocer la condición fija de la persona trabajadora.
No conviene limitarse a una comunicación verbal o a dejar pasar el tiempo. La regularización debe quedar documentada.
Información a la representación legal
La empresa también debe informar a la representación de los trabajadores cuando exista.
Este paso refuerza el control colectivo sobre el uso de la temporalidad.
Riesgo sancionador
Aunque la infracción por no facilitar el documento pueda calificarse como leve, el problema laboral de fondo puede ser mucho más serio si la empresa sigue tratando como temporal a una persona que ya debería ser fija.
Qué puede hacer la persona trabajadora
La persona trabajadora puede solicitar por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos temporales celebrados para acreditar su condición de fija. El servicio público debe emitir el documento y comunicarlo a la empresa y a la Inspección de Trabajo si aprecia que se han superado los límites máximos temporales.
Por qué conviene pedir el certificado
Puede servir para:
- Comprobar fechas.
- Ver contratos registrados.
- Detectar encadenamientos.
- Reforzar una reclamación.
- Solicitar reconocimiento como fijo.
- Activar la intervención de la Inspección.
Revisar la vida laboral
Además del certificado, la vida laboral puede ayudar a reconstruir periodos de alta, empresas, fechas y contratos.
Qué pasa con contratos anteriores al 30 de marzo de 2022
Para contratos suscritos antes del 30 de marzo de 2022, a efectos del cómputo del número de contratos, periodo y plazo, se toma en consideración solo el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.
Por qué existe esta regla transitoria
La reforma laboral introdujo un nuevo marco. Por eso, se establecieron reglas para ordenar el paso desde el sistema anterior al nuevo.
Cuidado con los expedientes mixtos
Puede haber casos en los que una persona tenga contratos antes y después de la reforma. En esos supuestos conviene revisar el calendario con precisión.
Errores frecuentes de las empresas
Pensar que una pausa corta borra el contador
La regla puede aplicarse con o sin interrupción entre contratos.
Cambiar el nombre del puesto
Si la necesidad sigue siendo la misma o se mantiene dentro de la misma empresa o grupo, el cambio formal puede no resolver el problema.
Usar ETT para prolongar la temporalidad
Los contratos de puesta a disposición también pueden contar.
No controlar el puesto
La empresa debe revisar si un puesto ha sido cubierto temporalmente por varias personas durante demasiado tiempo.
No entregar la comunicación
Si se supera el límite, debe entregarse documento justificativo de la condición fija.
No revisar subrogaciones
En actividades externalizadas, la historia laboral puede venir de la empresa anterior.
Cómo prevenir problemas
Auditoría de contratos temporales
Las empresas deberían revisar periódicamente:
- Fecha de inicio.
- Fecha de fin.
- Causa temporal.
- Puesto.
- Departamento.
- Empresa del grupo.
- ETT.
- Interrupciones.
- Sustituciones.
- Persona ocupante.
Justificación real de la temporalidad
Cada contrato debe tener una causa concreta y documentada. No basta con utilizar una fórmula genérica.
Control de ventanas móviles
El periodo de 24 meses debe analizarse de forma dinámica. No sirve revisar solo años naturales.
Coordinación con recursos humanos y asesoría
La contratación temporal debe gestionarse con criterios jurídicos, no solo operativos.
Conversión anticipada
Si la necesidad se vuelve estable, puede ser más seguro convertir el contrato en indefinido antes de alcanzar el límite.
Qué debe revisar una pyme
En una pequeña empresa, la contratación suele gestionarse con menos estructura. Esto aumenta el riesgo de errores.
Preguntas útiles
- ¿Tenemos puestos temporales que se repiten cada pocos meses?
- ¿Usamos ETT para cubrir necesidades permanentes?
- ¿Hay personas con varios contratos en los últimos dos años?
- ¿Un mismo puesto se cubre siempre con contratos temporales?
- ¿Tenemos documentada la causa de cada contrato?
- ¿Estamos controlando sociedades del grupo?
- ¿Hemos tenido subrogaciones recientes?
Si la respuesta genera dudas, conviene revisar antes de una inspección o reclamación.
Consecuencias de no corregir la situación
Reconocimiento de fijeza
La persona puede reclamar su condición fija.
Sanciones
La Inspección de Trabajo puede actuar si aprecia abuso de temporalidad.
Conflictos en despidos
Si la empresa extingue un contrato temporal que debía ser fijo, puede enfrentarse a una reclamación por despido.
Costes económicos
Pueden aparecer indemnizaciones, salarios de tramitación en ciertos supuestos, cotizaciones, sanciones o costes judiciales.
Daño organizativo
La mala planificación contractual genera inseguridad interna y puede afectar al clima laboral.
Conclusión
La prohibición de concatenación de contratos temporales pretende evitar que la temporalidad se utilice para cubrir necesidades estables.
Cuando una persona acumula más de 18 meses contratada dentro de un periodo de 24 mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, puede adquirir la condición de fija. También puede ocurrir cuando un mismo puesto ha sido cubierto temporalmente durante ese periodo, aunque lo hayan ocupado distintas personas.
Para las empresas, la clave está en controlar fechas, causas, puestos, ETT, grupos y subrogaciones. Para los trabajadores, revisar contratos y solicitar certificados puede ser decisivo.
La contratación temporal no está prohibida. Lo que no puede hacerse es convertirla en una forma encubierta de empleo permanente.
