El 10 de octubre de 2024 marca un hito en la legislación laboral y social en España con la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, que desarrolla medidas obligatorias para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Este reglamento, basado en la Ley 4/2023, establece una serie de requisitos que todas las empresas con más de 50 trabajadores deben cumplir para fomentar entornos laborales inclusivos y seguros.
A continuación, desglosamos en detalle las obligaciones, los plazos y las acciones que deben adoptar las empresas para alinearse con esta normativa.
¿Quiénes están obligados a cumplir estas medidas?
Empresas afectadas por el RD 1026/2024
Según el Real Decreto 1026/2024, están obligadas a implementar estas medidas todas las empresas con 51 o más empleados en su plantilla. Este cómputo incluye a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT), lo que amplía el alcance de la normativa. Por otro lado, las empresas con menos de 50 trabajadores no tienen la obligación de adoptar estas medidas, aunque su implementación es altamente recomendable como muestra de compromiso con la diversidad e inclusión.
¿Cuándo se mide el tamaño de la plantilla?
El tamaño de la plantilla se verifica dos veces al año, específicamente al finalizar junio y diciembre, o al momento de constituir la comisión negociadora para el desarrollo de estas medidas. Este enfoque permite una adaptación dinámica, asegurando que todas las empresas que superen el umbral de 50 empleados cumplan con la normativa.
Cómo deben negociar las empresas las medidas planificadas
El proceso de negociación de estas medidas está diseñado para garantizar un enfoque participativo que refleje las necesidades específicas de cada organización. La constitución de la comisión negociadora debe realizarse en un plazo máximo de tres meses a partir del 10 de octubre de 2024, en función de las siguientes situaciones:
1. Empresas con convenio colectivo
Si existe un convenio colectivo, las medidas deben negociarse dentro de su marco. En el caso de convenios de ámbito superior al de la empresa, estos pueden establecer condiciones específicas para adaptar las medidas en cada organización.
2. Empresas sin convenio colectivo, pero con representación legal de los trabajadores (RLT)
En este escenario, la negociación de las medidas debe realizarse mediante acuerdos de empresa con la RLT. Esto asegura que la voz de los empleados esté representada en el diseño de las acciones.
3. Empresas sin RLT ni convenio colectivo aplicable
Cuando no exista representación legal de los trabajadores ni un convenio colectivo aplicable, la empresa debe constituir una comisión sindical, compuesta por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector. Este proceso debe completarse en un plazo máximo de seis meses desde la fecha de entrada en vigor del decreto.
Contenido mínimo de las medidas planificadas
El Real Decreto exige que las medidas planificadas sean transversales y abarquen diversas áreas del entorno laboral. Su contenido debe incluir, como mínimo, los siguientes puntos:
1. Igualdad de trato y no discriminación
Incorporar cláusulas específicas en los procedimientos y políticas de la empresa para garantizar la igualdad de trato y prevenir cualquier tipo de discriminación hacia las personas LGTBI.
2. Acceso al empleo
Establecer medidas para promover la igualdad de oportunidades en los procesos de selección, asegurando que no existan barreras discriminatorias.
3. Clasificación y promoción profesional
Garantizar que la clasificación profesional y las oportunidades de ascenso se realicen de manera equitativa, basándose únicamente en el mérito y la capacidad.
4. Formación y sensibilización
Implementar programas de formación y sensibilización para los empleados y directivos, con el objetivo de fomentar un ambiente inclusivo y utilizar un lenguaje respetuoso e inclusivo en la comunicación interna y externa.
5. Entornos laborales seguros e inclusivos
Promover la diversidad en todos los niveles organizativos y garantizar que los espacios de trabajo sean seguros para las personas LGTBI.
6. Permisos y beneficios sociales
Adaptar las políticas de permisos y beneficios sociales para incluir a las personas LGTBI en igualdad de condiciones que el resto de los empleados.
7. Régimen disciplinario
Establecer sanciones específicas para cualquier acto de discriminación, acoso o violencia contra personas LGTBI dentro de la empresa.
Protocolo frente al acoso y la violencia: un requisito imprescindible
Uno de los pilares del RD 1026/2024 es la obligación de incluir un protocolo frente al acoso y la violencia que garantice la seguridad de las personas LGTBI. Este protocolo debe:
- Identificar prácticas preventivas: incluir medidas para evitar situaciones de acoso.
- Establecer mecanismos de detección: desarrollar herramientas para identificar rápidamente casos de acoso o violencia.
- Definir procedimientos de actuación: detallar cómo se gestionarán las denuncias de manera confidencial, justa y eficiente.
Si la empresa ya cuenta con un protocolo general frente al acoso, este será válido siempre que incluya medidas específicas para las personas LGTBI. De lo contrario, será necesario adaptarlo o crear uno nuevo.
Vigencia y evaluación de las medidas
La vigencia de las medidas estará definida por el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por el acuerdo de empresa. Además, es fundamental establecer plazos específicos para evaluar el cumplimiento de estas medidas, asegurando que se adapten a las necesidades cambiantes del entorno laboral y que su implementación sea efectiva.
