Todavía existen situaciones en las que la discapacidad de un trabajador influye negativamente en decisiones laborales, como la renovación de contratos temporales.
Este artículo examina un caso concreto en el que una trabajadora con contrato eventual no fue renovada por motivos vinculados a su discapacidad, según determinó una sentencia reciente. Analizaremos el marco legal, las implicaciones prácticas y qué deben saber las empresas para evitar caer en una práctica discriminatoria.
Discapacidad y protección legal en el ámbito laboral
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, junto al Estatuto de los Trabajadores, establece que nadie puede ser discriminado en el trabajo por razones de discapacidad, salvo que la condición impida el ejercicio de las funciones esenciales del puesto y no se puedan realizar ajustes razonables.
Además, el artículo 14 de la Constitución Española y la normativa europea prohíben expresamente la discriminación por discapacidad en el acceso, permanencia y condiciones de trabajo.
El caso de la trabajadora no renovada
Una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia ha determinado que la no renovación del contrato eventual de una trabajadora fue un acto de discriminación, ya que coincidió temporalmente con la manifestación de su discapacidad y la solicitud de adaptación de funciones.
Detalles clave del caso
- La trabajadora solicitó una adaptación del puesto por motivos médicos justificados.
- Poco después, la empresa comunicó que no renovaría su contrato temporal.
- No existían causas objetivas claras ni evaluación de su rendimiento.
El tribunal concluyó que, al no acreditar la empresa motivos ajenos a la discapacidad para la no renovación, se produjo una vulneración del derecho fundamental a la igualdad.
¿Qué implica una discriminación por no renovación?
La no renovación de un contrato temporal no siempre constituye despido improcedente. Sin embargo, cuando existen indicios razonables de que la decisión está motivada por razones discriminatorias, como la discapacidad, los tribunales pueden considerar que existe un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Esto conlleva:
- Reincorporación obligatoria del trabajador.
- Pago de salarios dejados de percibir.
- Posible indemnización adicional por daños morales.
Obligaciones de la empresa y buenas prácticas
Para evitar situaciones de discriminación, las empresas deben:
- Evaluar objetivamente el desempeño de sus empleados, especialmente si se trata de contratos temporales próximos a finalizar.
- Justificar por escrito las decisiones de no renovación, dejando constancia de criterios válidos y no discriminatorios.
- Adoptar medidas de adaptación razonable, cuando un trabajador con discapacidad lo solicite y ello no suponga una carga excesiva.
- Formar a responsables de recursos humanos sobre diversidad, igualdad y trato justo.
El caso analizado nos recuerda que la discapacidad no puede ser motivo para limitar el acceso, permanencia o promoción en el empleo. Incluso en contratos temporales, las decisiones empresariales deben estar respaldadas por criterios objetivos, y no por prejuicios o temores injustificados.
Las empresas tienen la responsabilidad de crear entornos laborales inclusivos y respetuosos con los derechos fundamentales, no solo por cumplimiento legal, sino por ética y compromiso social.
