Las normas laborales evolucionan para adaptarse a una realidad social y económica cambiante. En 2026 entrarán en vigor una serie de reformas en materia de derecho laboral que afectarán a empresas, trabajadores y asesorías. En este artículo analizamos con detalle las novedades laborales más destacadas: la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), la ampliación de los permisos parentales, las modificaciones de los contratos de formación, el nuevo estatuto del becario y la implantación del registro digital de la jornada. Nuestro objetivo es proporcionar una visión clara y práctica que permita a todos prepararse con antelación.
Contexto general de las reformas laborales
El Gobierno ha establecido un paquete de medidas para mejorar la calidad del empleo y reforzar la protección de los trabajadores. Estas medidas responden a compromisos asumidos con la Unión Europea y forman parte de la agenda legislativa para 2026. Destacan especialmente la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), la ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos, la regulación de los contratos formativos y la obligación de llevar un registro de jornada digital. Examinemos cada uno de estos cambios y las implicaciones prácticas para empresas y trabajadores.
Incremento del smi
Razones y cifras de la subida
La actualización del SMI es una medida clave para mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios más bajos. Según las previsiones, el SMI aumentará un 3,1 % respecto a 2025. Este incremento se aplicará con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026, y las empresas no podrán absorberlo compensándolo con otros complementos salariales. La finalidad de la subida es acercar el SMI al 60 % del salario medio, tal como recomiendan organismos internacionales.
Impacto para las empresas
La subida del SMI supone un aumento de los costes salariales para empleadores, especialmente pymes que contratan personal con remuneraciones próximas al mínimo. Sin embargo, conviene destacar que este incremento podría venir acompañado de deducciones en el IRPF, lo que mitigaría parcialmente el impacto. Las asesorías laborales deberán calcular con precisión los nuevos sueldos, actualizando nóminas y cotizaciones, y comprobar que no se aplica ninguna absorción indebida de complementos.
Ampliación de los permisos parentales
Más semanas de permiso y mayor flexibilidad
Otra reforma destacada es la ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado de menores. El permiso por maternidad y paternidad se ampliará de 16 a 17 semanas y, en el caso de familias monoparentales, llegará a 28 semanas. Además, se concederán dos semanas adicionales para cuidado de hijos con necesidades especiales. Esta medida se aplicará a los nacimientos que se produzcan a partir del 2 de agosto de 2024, pero la ampliación entrará en vigor el 1 de enero de 2026.
Implicaciones para la gestión de personal
Las empresas deberán reorganizar sus plantillas para cubrir las ausencias más prolongadas. Será necesario planificar sustituciones y adoptar medidas que permitan la reincorporación gradual de los trabajadores que disfrutan de los permisos. Desde la perspectiva de las asesorías laborales, conviene orientar a los clientes sobre el reconocimiento y la gestión de estos permisos, así como sobre la coordinación con las mutualidades y la Seguridad Social para el cobro de prestaciones. La extensión de permisos es un avance importante en conciliación, pero obliga a revisar las políticas internas de recursos humanos.
Modificaciones en los contratos de formación
Límites en el número de contratos formativos
El contrato de formación en alternancia se ha convertido en una herramienta fundamental para incorporar talento joven al mercado laboral. Sin embargo, la normativa prevista para 2026 introduce límites al número máximo de contratos de formación por empresa. Esta limitación pretende evitar abusos y garantizar que los puestos formativos respondan a necesidades reales de aprendizaje. Además, se exige que la formación impartida esté directamente relacionada con el puesto de trabajo, y se incrementarán los controles para verificar la calidad de los contenidos formativos.
Novedades en la formación y remuneración
Las diferencias con el antiguo “contrato 421” son notables. En los contratos de formación en alternancia se pueden dedicar hasta un 35 % de la jornada a formación durante el primer año, existiendo la posibilidad de combinar trabajo presencial y formación en línea. Las empresas que opten por esta modalidad se beneficiarán de reducciones en las cotizaciones de hasta 119 euros mensuales y de bonificaciones adicionales por tutoría, que oscilan entre 60 y 80 euros al mes. Además, si el contrato se convierte en indefinido, existe una reducción en las cuotas de 1.536 euros (o 1.764 euros para mujeres).
Requisitos y perfil de los candidatos
Para formalizar un contrato de formación, los candidatos deben carecer de la cualificación necesaria para el puesto y encontrarse en un rango de edad comprendido entre 16 y 30 años, salvo excepciones para estudios universitarios o personas con discapacidad. También se limita la experiencia previa en el puesto y se fomenta que el alumno posea competencias digitales. Las asesorías deben orientar a sus clientes sobre la idoneidad del contrato y asegurar que se cumplen los requisitos para acceder a las bonificaciones.
Estatuto del becario y otras medidas formativas
Contenido del estatuto del becario
Una de las grandes novedades legislativas es la creación del Estatuto del Becario, cuyo objetivo es diferenciar claramente entre prácticas formativas y trabajo subordinado. Este estatuto establecerá derechos y obligaciones para los becarios, así como la necesidad de que exista un plan formativo adecuado. La norma, que se espera que entre en vigor en 2026, pretende poner fin a los abusos y garantizar que las prácticas no sustituyan puestos de trabajo estructurales.
Derechos de los becarios
El nuevo estatuto otorgará a los becarios acceso a la Seguridad Social, a un horario delimitado y a la protección frente a riesgos laborales. También se regulará la compensación económica y se controlará el uso de becas como sustitución de empleos, imponiendo sanciones a las empresas que no cumplan las obligaciones. Esto obligará a revisar los convenios con universidades y centros de formación para adecuarlos a la nueva normativa.
Registro digital de la jornada y control horario
Obligatoriedad del registro digital
El registro de jornada se ha convertido en una obligación desde 2019, pero la legislación de 2026 da un paso más al exigir que el registro sea digital y conecte con la Inspección de Trabajo. Según los borradores de la normativa, el sistema deberá generar un registro personal e intransferible, en formato digital, que incluya la hora exacta de inicio y fin de la jornada, las pausas no computables y la diferenciación de horas ordinarias y extraordinarias. Se prevé que el registro se gestione mediante software homologado y que los datos se guarden durante al menos cuatro años.
Sanciones y consecuencias
El incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada puede acarrear multas que oscilan entre 60 y 187.515 euros, dependiendo de la gravedad. Las sanciones podrán imponerse por ausencia de registro, por registros incompletos o por sistemas que no garanticen la fiabilidad de los datos. Las asesorías laborales deberán ayudar a las empresas a elegir soluciones tecnológicas que cumplan los requisitos y a formar a sus empleados para que registren su jornada correctamente.
Integración con sistemas de recursos humanos
La digitalización del registro de jornada permitirá un mayor control de la productividad y facilitará la gestión de horas extraordinarias. Integrar el registro con el software de nóminas reducirá errores y permitirá cumplir con la obligación de archivar los registros durante cuatro años. Este requisito, ya vigente, cobra mayor importancia al ser digital y estar supervisado por las autoridades. Conviene recordar que los datos estarán conectados con la Inspección de Trabajo, por lo que es fundamental garantizar su exactitud.
Sentencia del tribunal supremo sobre despidos improcedentes
Límites a la indemnización adicional
En 2025, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que limita la concesión de indemnizaciones adicionales en casos de despidos improcedentes, restringiéndolas a situaciones muy excepcionales. Esto aporta seguridad jurídica a las empresas, ya que se evitaba un aluvión de demandas que reclamaban cuantías superiores a las previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Las empresas podrán planificar sus costes de despido con mayor certeza, aunque deberán seguir cumpliendo con las indemnizaciones legales y acreditar las causas objetivas en cada caso.
Impacto global de las reformas en las asesorías
Retos y oportunidades
El conjunto de reformas laborales de 2026 presenta retos importantes para las asesorías y departamentos de recursos humanos. La actualización de salarios, la gestión de permisos más amplios, la contratación formativa y el registro digital exigen una planificación meticulosa. Sin embargo, este nuevo escenario también brinda oportunidades para modernizar los procesos y ofrecer servicios de mayor valor añadido. Las asesorías que adopten un enfoque proactivo podrán diferenciarse como aliadas estratégicas que ayudan a sus clientes a cumplir la normativa y a mejorar la gestión del talento.
Consejos para prepararse
- Revisar convenios y políticas internas: comprobar que la política salarial y de permisos se ajusta a las nuevas normas, respetando los límites del SMI y las semanas de permiso.
- Actualizar los sistemas de recursos humanos: incorporar un registro digital de jornada y asegurarse de que los trabajadores firmen diariamente su entrada y salida. Además, integrar la información con el software de nóminas y mantenerla accesible durante al menos cuatro años.
- Formar a los equipos: organizar sesiones informativas para explicar los cambios en los contratos de formación, los derechos de los becarios y las nuevas obligaciones de registro. Una buena formación evita sanciones y reduce conflictos.
- Planificar la contratación: estudiar las bonificaciones disponibles para contratos de formación, contratos indefinidos y colectivos con especiales dificultades de inserción. Programar la cobertura de bajas por permisos parentales con suficiente antelación.
- Contar con asesoramiento externo: apoyarse en profesionales del derecho laboral para resolver dudas y garantizar el cumplimiento normativo.
Preparación y anticipación para un 2026 sostenible
Las reformas laborales de 2026 suponen una transformación profunda del panorama laboral. La subida del SMI mejora la remuneración de quienes menos ganan; la ampliación de los permisos parentales fomenta la conciliación; los contratos de formación mejoran la empleabilidad de la juventud y el estatuto del becario garantiza sus derechos; finalmente, el registro digital de la jornada moderniza el control horario y protege a los trabajadores. Todas estas medidas exigen un esfuerzo de adaptación, pero también representan una oportunidad para crear entornos laborales más justos y eficientes.
Nosotros creemos que la clave para afrontar con éxito estas reformas es la anticipación. Si las empresas y asesorías empiezan a planificar hoy, podrán amortiguar el impacto de los cambios, optimizar su estructura de costes y ofrecer mejores condiciones a sus empleados. La combinación de tecnología, formación y asesoramiento especializado facilitará la transición hacia un modelo laboral más moderno y equitativo. Desde nuestra asesoría nos comprometemos a acompañar a nuestros clientes en este proceso, ofreciendo soluciones que aseguren el cumplimiento normativo y promuevan la competitividad en el nuevo escenario de 2026.
