Esta modificación normativa busca adaptar el marco legal a los principios de inclusión, equidad y protección de los derechos de los trabajadores, sin descuidar las necesidades operativas de las empresas.
En este artículo explicamos qué cambia con la nueva ley, cómo deben actuar las empresas ante un caso de incapacidad permanente y qué derechos asisten tanto al empleador como al trabajador.
Qué es la incapacidad permanente y cómo afectaba antes al contrato
La incapacidad permanente es una situación reconocida por la Seguridad Social en la que el trabajador no puede desempeñar su actividad habitual debido a una enfermedad o accidente, ya sea laboral o común.
Antes de la Ley 2/2025, una vez reconocida la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la empresa podía proceder a extinguir el contrato de trabajo de manera automática, sin indemnización, ya que se entendía que la persona no podía continuar prestando sus servicios.
Esta situación generaba inseguridad jurídica en algunos casos, especialmente cuando existía la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo o reubicación dentro de la empresa.
Qué introduce la Ley 2/2025 en materia de extinción por incapacidad
Con la nueva legislación, se introducen tres grandes cambios en relación con la extinción del contrato por causa de incapacidad permanente:
- No se extingue automáticamente el contrato
La declaración de incapacidad permanente no extingue por sí sola la relación laboral. Se impone a la empresa la obligación de analizar la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo. - Prioridad de la adaptación o reubicación
Antes de extinguir el contrato, la empresa debe valorar si el trabajador puede seguir desempeñando funciones compatibles con su situación, con o sin adaptación. Esto incluye tanto la modificación del puesto actual como el traslado a otro dentro de la misma empresa. - Necesidad de resolución expresa
Para que la extinción del contrato sea válida, la empresa debe emitir una resolución motivada donde se justifique la imposibilidad real de adaptación o reubicación, evitando decisiones automáticas o arbitrarias.
Cómo debe proceder la empresa ante un caso de incapacidad permanente
La Ley 2/2025 exige que el empleador actúe con diligencia y respeto al derecho al trabajo, siguiendo un procedimiento claro y documentado.
Paso 1: Recibir notificación de la incapacidad
Una vez que el INSS comunica oficialmente la resolución de incapacidad permanente, la empresa debe analizar el informe médico y los efectos laborales asociados.
Paso 2: Evaluar posibilidades de adaptación
La empresa está obligada a revisar si es posible:
- Adaptar el horario, funciones o entorno del trabajador
- Reubicar al trabajador en otro puesto disponible
- Proporcionar apoyo técnico o humano razonable
Paso 3: Emitir una resolución motivada
Si no es viable la continuidad laboral, se debe justificar por escrito las razones que hacen imposible la adaptación o reubicación. Esta resolución debe basarse en criterios objetivos y proporcionales.
Paso 4: Comunicar la extinción del contrato
Solo tras cumplir con los pasos anteriores podrá procederse a la extinción formal del contrato, comunicando al trabajador la decisión adoptada y entregando la documentación correspondiente.
Derechos del trabajador y garantías legales
La nueva ley refuerza los derechos del trabajador, buscando evitar despidos improcedentes o discriminatorios en contextos de incapacidad.
Entre los derechos más relevantes se encuentran:
- Derecho a ser informado de todas las alternativas disponibles
- Derecho a impugnar la extinción del contrato si no se ha intentado reubicación
- Derecho a percibir indemnización cuando corresponda por daños y perjuicios
- Derecho a volver a su puesto si mejora su condición médica y el contrato no ha sido extinguido
Además, si la empresa no acredita debidamente la imposibilidad de adaptar el puesto, el despido podría considerarse nulo o improcedente, con las consecuencias económicas y legales que eso conlleva.
Consecuencias para las empresas
La Ley 2/2025 obliga a las empresas a revisar sus protocolos internos de gestión de recursos humanos, especialmente en lo relativo a los casos de enfermedad y discapacidad.
Ya no basta con asumir que la incapacidad permanente conlleva una baja definitiva. Es necesario documentar los esfuerzos por mantener al trabajador en plantilla y justificar cualquier decisión de extinción.
No cumplir con este procedimiento puede generar:
- Reclamaciones laborales y demandas judiciales
- Indemnizaciones por despido improcedente
- Daños reputacionales y sanciones por discriminación
Por ello, se recomienda a las empresas contar con asesoría laboral y médica para gestionar adecuadamente estos casos.
