La reforma laboral en España ha traído consigo una serie de medidas destinadas a reducir la temporalidad en el empleo. Una de las más significativas es el aumento de la cotización adicional que debe abonar el empleador al finalizar un contrato de duración determinada. Esta obligación, en vigor desde hace unos ejercicios, aumenta en 2025 como parte del plan del Gobierno para favorecer la contratación estable.
En este artículo analizamos en qué consiste este incremento, a quién afecta, cómo se calcula y qué pueden hacer las empresas para adaptarse al nuevo escenario normativo.
¿Qué es la cotización adicional por contrato temporal?
Desde 2022, los empleadores están obligados a realizar una cotización adicional a la Seguridad Social cuando finaliza un contrato temporal inferior a 30 días. Esta medida busca penalizar el uso abusivo de la temporalidad, promoviendo así relaciones laborales más estables.
Objetivo de esta medida
- Incentivar la contratación indefinida.
- Desincentivar el encadenamiento de contratos de corta duración.
- Reforzar la financiación de la Seguridad Social.
¿Qué cambia en 2025?
A partir de enero de 2025, el Gobierno incrementará este recargo con el fin de endurecer la política contra la precariedad laboral. Las novedades más destacadas incluyen:
Incremento del importe fijo por contrato
- En 2024, la cotización adicional era de 29,74 € por contrato inferior a 30 días.
- En 2025, este importe asciende a 38 € por contrato.
Este importe se aplica por cada baja registrada, y debe ser abonado junto con las cotizaciones mensuales.
Nuevas categorías de contratos afectadas
Anteriormente, solo aplicaba a contratos laborales comunes. Ahora también se incluyen:
- Contratos por sustitución que duren menos de un mes.
- Contratos formativos de corta duración en prácticas.
Quedan exentos los contratos para sustitución por maternidad, paternidad o incapacidad temporal, así como los del sector agrario o empleadas del hogar.
¿Cómo se calcula y paga esta cotización?
La cotización adicional se abona mediante el Sistema RED de la Seguridad Social, y se liquida junto con las cotizaciones del mes en que finaliza el contrato. No es una retención del salario del trabajador, sino un gasto adicional para la empresa.
Ejemplo práctico
Una empresa contrata a un operario por 15 días. Al finalizar el contrato, además de pagar las cotizaciones ordinarias, deberá abonar 38 € extra por esta contratación temporal.
Si hace esto con 10 personas al mes, serían 380 € mensuales adicionales, sin contar otros costes indirectos.
¿Qué impacto tendrá sobre las empresas?
Para pequeñas empresas y autónomos
El impacto puede ser notable, especialmente si se recurre a contratos de muy corta duración por necesidades estacionales o picos de producción.
Para grandes empresas
Las compañías con plantillas más flexibles o en sectores como hostelería o logística deberán revisar sus políticas de contratación para evitar sobrecostes innecesarios.
Estrategias para adaptarse al nuevo recargo
- Fomentar el contrato fijo discontinuo, ideal para actividades intermitentes o estacionales.
- Transformar contratos temporales en indefinidos mediante incentivos existentes (reducciones de cuotas).
- Planificar mejor las necesidades de personal para evitar contrataciones de urgencia.
- Formar al equipo de RRHH sobre la nueva normativa y sus consecuencias.
