Lo que comenzó como una solución coyuntural durante la pandemia se ha transformado en un modelo de trabajo híbrido que muchas empresas desean consolidar. Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Supremo, del 4 de marzo de 2025, nos recuerda que los derechos laborales no deben perderse en el camino hacia la flexibilidad.
En este artículo analizamos los puntos clave de la resolución judicial que limita ciertos aspectos del teletrabajo, especialmente cuando las empresas pretenden modificar unilateralmente las condiciones pactadas con sus empleados.
La distribución del tiempo de trabajo debe ser consensuada
Uno de los aspectos más controvertidos del acuerdo laboral examinado por el Tribunal fue la cláusula que permitía a la empresa convocar presencialmente a los empleados en días inicialmente fijados para teletrabajo, sin compensar ese cambio.
La sentencia del Supremo fue clara: esta práctica rompe con la legalidad vigente. La Ley de Trabajo a Distancia exige que cualquier cambio sobre el régimen pactado entre las partes sea producto de un acuerdo previo y documentado. Por tanto, una empresa no puede alterar a su antojo los días de teletrabajo y presencialidad.
Este pronunciamiento supone una protección adicional para los trabajadores, al blindar el acuerdo de teletrabajo frente a decisiones unilaterales que puedan afectar su conciliación y organización personal.
Los gastos del teletrabajo deben ser cubiertos por la empresa
Otro de los elementos anulados fue la cláusula relativa a los gastos derivados del trabajo desde casa. En ella, la empresa establecía que no habría reembolso porque se entendía que dichos gastos quedaban cubiertos por los supuestos “ahorros generados” para el trabajador (transporte, comidas fuera de casa, etc.).
El Supremo desestimó esta justificación, recordando que la ley obliga a las empresas a cubrir o compensar cualquier gasto necesario para desarrollar la actividad laboral a distancia. No se trata de hacer cálculos subjetivos sobre posibles ahorros, sino de garantizar que el empleado no asuma costes adicionales por trabajar desde su domicilio.
Este punto resalta la obligación empresarial de asumir responsabilidades logísticas y financieras, y refuerza el carácter protector de la legislación laboral española en materia de teletrabajo.
Acceso al domicilio del trabajador y respeto a la intimidad
El Tribunal también se pronunció sobre una cláusula que habilitaba a la empresa a acceder al domicilio del trabajador para realizar evaluaciones de riesgos laborales. Si bien esta cláusula no fue anulada, se hizo una puntualización importante: la visita debe hacerse con previo consentimiento del trabajador, y siempre respetando su intimidad.
Este matiz tiene una carga simbólica relevante: el hogar, aunque se convierta en espacio de trabajo, sigue siendo un entorno personal e inviolable sin autorización expresa. La evaluación de condiciones de seguridad puede hacerse, pero con garantías para la privacidad del empleado.
Elementos fundamentales del acuerdo de trabajo a distancia
Más allá de los puntos impugnados, la sentencia refuerza la importancia de formalizar adecuadamente el acuerdo de teletrabajo. Según la normativa española, dicho acuerdo debe incluir:
- Inventario del equipo y medios necesarios.
- Horario laboral y reglas de disponibilidad.
- Reparto entre trabajo presencial y remoto.
- Procedimientos ante dificultades técnicas.
- Sistema de control empresarial.
Todo debe quedar por escrito, con validez legal y mutuo consentimiento. La informalidad no tiene cabida en un entorno que implica derechos, deberes y repercusiones económicas y contractuales.
La sentencia del Tribunal Supremo marca un hito en la regulación del teletrabajo en España. Refuerza el principio de equidad en las relaciones laborales y limita la posibilidad de que las empresas tomen decisiones unilaterales en perjuicio del trabajador. Respetar el acuerdo firmado es esencial, y tanto los costes como las condiciones deben estar claras y avaladas por la ley.
